FUNDAR UMA EMPRESA QUE PENSA (V) - Dialogar com respeito

Encerramos o nosso último post com a seguinte ideia: criar uma organização que sabe conversar/dialogar é condição necessária, mas não suficiente, para fundar uma “Empresa que pensa”.

Na altura tínhamos enfatizado a importância de garantir a criação de um recipiente, o espaço adequado em termos físicos, mentais e emocionais para a realização destas reuniões, que se pretendem rompam com uma certa forma de pensar na organização, bem como, alguns dos cuidados a ter presente para esse efeito.

Ao longo deste articulado de textos que procura propor a fundação de uma “Empresa que pensa” percebemos que a “incubadora útil para o desenvolvimento de um melhor pensamento organizativo está no ambiente relativamente controlado das reuniões de trabalho”.

A eficácia desta incubadora depende, como vimos, da necessidade de cuidar do recipiente, bem como, procurar promover e desenvolver a qualidade do diálogo estabelecido. 

Dialogar com respeito

Como já vimos, precisamos de garantir uma fusão harmoniosa e proveitosa de todos os participantes, para que o debate orientado metodologicamente permita estruturar uma reflexão consensual, que possibilite chegar às conclusões que importam, reflectem o nosso melhor conhecimento interdisciplinar e são da propriedade das pessoas que as têm que implementar.

Para esse efeito, torna-se importante desenvolver a consciência de como as pessoas comunicam e pensam. É muito constrangedor observar, em muitas e muitas reuniões, a dificuldade em comunicar que muitos profissionais evidenciam, simplesmente porque, em primeiro lugar, não desenvolvem competências de escuta activa (atropelando muitas vezes a reflexão do seu interlocutor) e em, segundo lugar, porque pressupõem de forma etnocêntrica que toda a gente pensa e comunica como eles.

Nestas circunstâncias, o diálogo torna-se complicado, lento e muitas vezes cansativo, sem produzir os melhores resultados possíveis, embora o facto de existir uma estrutura de pensamento que disciplina os contributos mitigue muito este problema.

O exemplo do líder, a este nível, é absolutamente crítico para gerar uma mudança de comportamentos. Um líder que não sabe escutar e nem se esforça por o fazer bem, terá muitas dificuldades em construir uma equipa onde a escuta seja uma competência perceptível.

Tem-se revelado, em algumas circunstâncias, muito útil levar os participantes destas reuniões à compreensão de que existem diversos tipos de personalidade, que implicam formas de pensar, comunicar e comportar-se distintas.

Existem algumas abordagens distintas para a tipificação de personalidade, uma das mais conhecidas e utilizadas mundialmente será provavelmente a de Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI), que nos ajuda a proporcionar um melhor entendimento sobre as diferentes formas de pensar e comportar-se.

Desta forma, aquilo que nos parece um comportamento estranho e quase aleatório é, na realidade, realmente muito ordenado e consistente face ao tipo de pessoa em causa: se se preferem concentrar no mundo exterior, ou no seu próprio mundo interior (extroversão versus introversão); se se preferem concentrar na informação básica fornecida ou adicionar interpretação e significado (sensorial versus intuição), etc.

Ao investir na compreensão e na utilização activa do conhecimento dos diferentes estilos de comunicação e pensamento estamos a possibilitar, num primeiro plano, que cada um dos participantes se possa conhecer melhor a si próprio, contribuindo para o seu auto-conhecimento e desenvolvimento, mas, mais do que isso, estaremos a permitir que, a partir da compreensão do seu estilo de pensamento e comunicação e do dos outros, possa melhorar a capacidade de modelar a sua comunicação para que esta se ajuste à forma de emissão e apropriação da informação dos seus interlocutores.

Esta capacidade de "Dialogar com respeito" vai ajudar a refinar a qualidade de pensamento da organização, melhorando os contributos efectuados e os resultados produzidos.

Como, por exemplo, e utilizando a tipificação do MBTI, os extrovertidos tornar-se-ão capazes de resistir ao desejo de bombear informação sem ter o cuidado de a filtrar e adequar ao interlocutor; os sensoriais podem perceber que, às vezes, têm que lidar com o abstracto; os sentimentais vão entender que o primeiro porto de escala para os racionalistas sempre é a lógica; os perceptores vão entender que às vezes ser cuidadoso e algo reservado será necessário.

Muitas vezes, quando acabo de redigir estes posts, como hoje, interrogo-me como poderá esta informação tocar profissionais que estão absorvidos pela urgência do dia-a-dia, entre tantas solicitações. 

Pois bem, quantas dessas solicitações resultam de um deficiente comunicação entre pessoas? Ou de dificuldades de relacionamento interpessoal? Ou de uma clara dificuldade em colocar as pessoas a remar para o mesmo lado e ao mesmo ritmo? 

Como seria a sua qualidade de vida e o seu desempenho profissional se não tivesse estas preocupações?

Quanto custa à organização a fraca qualidade de diálogo existente? Quanto?